Rekryteringsprocessen

En rekryteringsprocess kan se olika ut beroende på förutsättningar, men går igenom följande huvudsakliga steg:

1. Vi börjar med att noga definiera era behov – vad är det ni letar efter?
Vilka behov vill ni få tillgodosedda? Vilka erfarenheter och egenskaper krävs för detta? Vilka effekter vill ni uppnå? Hur ser er företagskultur ut? Frågorna är många i rekryteringens första steg, för att lägga grunden för ett lyckat resultat.

2. Ömsesidig matchning.
Innan det praktiska rekryteringsarbetet startar behöver vi stämma av varandras förväntningar om mål och metoder. Ser vi samma saker? Ok! Då går vi vidare.

3. Val av lämpliga sökkanaler och medier, annonsutformning etc.
Vi utvärderar och rekommenderar vilka de lämpligaste sökplatserna är för den tjänst ni vill tillsätta. Här ingår också att hitta den ”ton” och språk som ni vill kommunicera – en sökannons är ju också en del av er totala kommunikation.

4. Sökning/annonsering
Vi utvärderar löpande att aktiviteterna ger den förväntade effekten i form av träffar och av kvalificerade sökande och gör korrigeringar om det är lämpligt. Beroende sökmetod gör vi kartläggning av kandidater och framtagning av potentiella kandidater, besvarar frågor och hanterar ansökningar.

5. Identifierar och kontaktar kandidater
I en första urvalsprocess sorterar vi dem som anses lämpligast för tjänsten utifrån de krav och erfarenheter som efterfrågats. Dessa kontaktas och tider bokas för intervjuer.

6. Utvärderar och bedömer kandidater
Efter den första intervjuomgången tar vi fram de kandidater som stämmer bäst överens med den överenskomna kravprofilen för tjänsten. Med dem gör vi en djupare urvalsprövning med tester, djupintervju och referenskontroller.

7. Presentation av kandidater
De kandidater som bedömts som mest lämpade för tjänsten presenteras nu till vår kund. I samband med detta görs en skriftlig och muntlig sammanställning om hur vi ser på de slutliga kandidaterna och deras förutsättningar.

Referenstagning

Referenstagningen är en mycket viktig del i helhetsbedömningen i våra rekryteringar. De genomförs med aktuella slutkandidater inför sista intervjun med blivande arbetsgivare. Referenstagningen görs efter överenskommelse med kandidaten med de personer som denne uppgivit vid ansökan. Inga kontakter tas utan kandidatens vetskap. Referenstagningen är omgärdad av tystnadsplikt och med hänsyn till kandidatens och det aktuella företaget/ organisationens integritet. Inga uppgifter om referentens omdömen lämnas till andra än de som genomför rekryteringsprocessen. Vi betonar vikten av att ge en så ärlig och öppen beskrivning som möjligt.

Referenstagningen skall skapa en tydlig bild av den roll, uppgifter och ansvarsområden personen haft samt vilka krav som ställdes. Den skall ge en bild av personen som medarbetare och hur han/ hon förhåller sig i gruppsammanhang. Ett övergripande mål vid referenstagningen är att de omdömen som referenten beskriver skall specificeras och konkretiseras. S.k. sokratiska frågor såsom hur, när, på vilket sätt, ge exempel etc. skall prägla referentintervjun

Referenstagningen skall skapa en bild av hur referenten ser på, och motiverar, kandidatens styrkor och svagheter, rekommendationer till aktuell tjänst samt eventuella inkonsekvenser eller motsägelser i det som beskrivs.

Helhetsbedömningen av referenstagningen skall grundas på såväl de direkta svaren, referentens personliga relation till kandidaten, och på hur dessa har presenterats och motiverats.

Personlighetstester
Så arbetar Best People med testverktyg

Generellt vid testanvändning gäller att ett test endast utgör en begränsad del i en helhetsbedömning vid rekrytering. De testverktyg som används skall tolkas av utbildad personal ha god vetenskaplig dokumentation. All testinstruktion är standardiserad och testet erbjuds till samtliga testpersoner på samma sätt. Vid användning av kognitiva test/begåvningstest ges de till testpersonen vid en tidpunkt då de är ”pigga”, för att kunna kartlägga deras maximala prestation.

Vi låter också sökande som skall besvara flera test, genomföra dem vid samma tidpunkt och i samma ordningsföljd, i syftet att kunna göra jämförelser mellan deras testresultat.

Alla sökande som testats får en muntlig personlig återkoppling där man för en dialog om vad som framkommit i testresultaten på ett begripligt sätt för den sökande. Vi redogör också för syftet med de olika testen och varför vi valt att använda dem men betonar också att testresultaten endast är en av flera informationskällor.

Även uppdragsgivaren får en återkoppling och en skriftlig sammanfattning med en slutlig rekommendation baserat på de metoder som använts i bedömningsprocessen.

 Metoder vid personbedömning

Baserat på den kravprofil som arbetats fram tillsammans med uppdragsgivaren fastställs vilka metoder för personbedömning som bör användas för att ”mäta” de kompetenser som är relevanta för tjänsten. De bedömningsmetoder vi använder oss av är olika personlighetstest och begåvningstest.

Klicka här för att se en kortfattad beskrivning av de tester vi ofta använder.