Rekryteringsprocessen

En rekryteringsprocess kan se olika ut beroende på förutsättningar, men går igenom följande huvudsakliga steg:

1. Vi börjar med att noga definiera era behov.
Vad är det ni letar efter? Vilka behov vill ni få tillgodosedda? Vilka erfarenheter och egenskaper krävs för detta? Vilka effekter vill ni uppnå? Hur ser er företagskultur ut? Frågorna är många i rekryteringens första steg, men det är också här vi lägger grunden för en lyckat rekrytering.

2. Ömsesidig överensstämmelse. Innan själva rekryteringsarbetet startar så är det viktigt att vi stämmer av varandras föreställningar och förväntningar.
Ser vi samma saker? Ok! Då går vi vidare.

3. Val av lämpliga sökplatser, annonsutformning etc.
Analysera och bestämma de mest optimala sökplatserna för den tjänst ni vill tillsätta. I detta ingår också att hitta den ”ton” och språk som ni vill kommunicera – En sökannons är också ett kommunikationsverktyg i bredare bemärkelse.

4. Sökning
I samband med att själva sökarbetet startar är det noga att tidigt utvärdera de valda sökplatserna och att de ger den förväntade effekten i kvalificerade sökande.

5. Identifiera och kontakta kandidater
En första urvalsprocess sorterar de som anses lämpliga för tjänsten utifrån de krav och erfarenheter som efterfrågats. Dessa kontaktas och tider bokas för intervjuer.

6. Utvärdera och bedöma kandidater
Efter den första intervjuomgången tar vi fram de kandidater vi tycker stämmer bäst överens med den överenskomna kravprofilen för tjänsten. Dessa kandidater genomgår en djupare urvalsprövning med personlighetstest samt en djupintervju.

7. Presentation av kandidater
De kandidater som bedömts som mest lämpade för tjänsten presenteras nu till vår kund. I samband med detta görs en skriftlig och muntlig sammanställning om hur vi ser på de slutliga kandidaterna och deras förutsättningar.

Referenstagning

Referenstagningen är obligatorisk och utgör en mycket viktig del i helhetsbedömningen i våra rekryteringar. De genomförs med aktuella slutkandidater inför sista intervjun med blivande arbetsgivare.
Referenstagningen görs efter överenskommelse med kandidaten med de personer som denne uppgivit vid ansökan. Inga kontakter tas utan kandidatens vetskap. Referenstagningen är omgärdad av tystnadsplikt och med hänsyn till kandidatens och det aktuella företaget/ organisationens integritet. Inga uppgifter om referentens omdömen lämnas till andra än de som genomför rekryteringsprocessen. Vid referenstagningen görs en beskrivning av den aktuella tjänsten och företaget/ organisationen.

Vid referenstagningen betonas vikten av att ge en så ärlig och öppen beskrivning som möjligt – detta är en förutsättning för att såväl den sökande som det aktuella företaget/organisationen skall trivas och fungera tillsammans.
Referenstagningen skall skapa en tydlig bild av den roll, uppgifter och ansvarsområden personen haft samt vilka krav som ställdes. Den skall ge en bild av personen som medarbetare och hur han/ hon förhåller sig i gruppsammanhang. Ett övergripande mål vid referenstagningen är att de omdömen som referenten beskriver skall specificeras och konkretiseras. S.k. sokratiska frågor såsom hur, när, på vilket sätt, ge exempel etc. skall prägla referentintervjun

Referenstagningen skall skapa en bild av hur referenten ser på, och motiverar, kandidatens styrkor och svagheter, rekommendationer till aktuell tjänst samt eventuella inkonsekvenser eller motsägelser i det som beskrivs.

Helhetsbedömningen av referenstagningen skall grundas på såväl de direkta svaren, referentens personliga relation till kandidaten, och på hur dessa har presenterats och motiverats.

Personlighetstester
Hur arbetar Best People med testverktyg?

Generellt vid testanvändning gäller att ett test endast utgör en begränsad del i en helhetsbedömning vid rekrytering. De testverktyg som används skall tolkas av utbildad personal ha god vetenskaplig dokumentation. All testinstruktion är standardiserad och testet erbjuds till samtliga testpersoner på samma sätt. Vid användning av kognitiva test/begåvningstest ges de till testpersonen vid en tidpunkt då de är ”pigga”, för att kunna kartlägga deras maximala prestation.

Vi låter också sökande som skall besvara flera test, genomföra dem vid samma tidpunkt och i samma ordningsföljd, i syftet att kunna göra jämförelser mellan deras testresultat.

Alla sökande som testats får en muntlig personlig återkoppling där man för en dialog om vad som framkommit i testresultaten på ett begripligt sätt för den sökande. Vi redogör också för syftet med de olika testen och varför vi valt att använda dem men betonar också att testresultaten endast är en av flera informationskällor.

Även uppdragsgivaren får en återkoppling och en skriftlig sammanfattning med en slutlig rekommendation baserat på de metoder som använts i bedömningsprocessen.

 Metoder vid personbedömning

Baserat på den kravprofil som arbetats fram tillsammans med uppdragsgivaren fastställs vilka personbedömningsmetoder som bör användas för att ”mäta” de kompetenser som är relevanta för tjänsten.De bedömningsmetoder vi använder oss av är olika personlighetstest och begåvningstest.

Klicka här för att se en kortfattad beskrivning av de tester vi ofta använder.